Hur skapar vi en individuell ”flexicurity” för alla?

avatar

En mer flexibel arbetsmarknad lyfts ofta fram som lösningen på alla tänkbara problem. Det kan i många fall vara befogat. Men när vissa löntagare får stå för flexibiliteten, ofta genom otrygga anställningar, och andra för stabiliteten på arbetsmarknaden, eller på den enskilda arbetsplatsen, ökar polariseringen mellan olika löntagargrupper. Då uppnås en sorts genomsnittlig ”flexicurity” på samma sätt som när man står med ena foten i hett vatten och andra foten i kallt vatten och förväntar sig att det i genomsnitt ska vara ljummet och behagligt.

På LO-seminariet Från otrygg till trygg i Almedalen, som arrangerades av projektet Arbetsmarknaden efter krisen, diskuterade fack och arbetsgivare löntagarnas omställningsförmåga från otrygga till trygga anställningar. Vi anser att en anställning är otrygg om det saknas kompetensutvecklingsmöjligheter och där den anställde varken har ansvar eller inflytande över sitt arbete. Dessa anställningar är ofta visstidsanställningar.

De otrygga anställningar som facket kan acceptera är de som inom rimlig tid leder till trygga anställningar. Men tyvärr fastnar många anställda i otrygga anställningar. Därför är det oroande att andelen flexibla och otrygga anställningar ökar, och att det får stor betydelse för löntagarnas utveckling både i arbetslivet och i privatlivet. Detta är inte enbart ett individproblem eller enbart en facklig utmaning – det är också ett samhällsproblem.

Arbetsgivarrepresentanter pekar på att företagen möter en allt mer oförutsägbar omvärld, och menar att det är ökad numerär flexibilitet (i praktiken möjligheten att snabbt kunna säga upp delar av personalen) som är försäkringen mot snabba förändringar. Samtidigt anser facket att allt fler löntagare möter ett allt mer oförutsägbart arbetsliv när det gäller utvecklingsmöjligheter och omställningsförmåga, och lyfter därför fram behoven av stabilitet. Här riskerar alltså flexibilitet och stabilitet att hamna i ett motsatsförhållande. Det är både olyckligt och onödigt.

Hur ska en individ kunna vara flexibel men samtidigt trygg och känna stabilitet i sin anställning och ställning på arbetsmarknaden? Svaret ligger i vilken flexibilitetsstrategi företagen väljer (se projektets delrapport 1 för en utförlig diskussion kring detta). Den numerära flexibilitetsstrategin med sitt fokus på visstidsanställningar och inhyrd personal förstärker otryggheten. Denna strategi blir tyvärr allt vanligare. Den funktionella flexibilitetsmodellen däremot, bygger, tillskillnad från den numerära, på kontinuerlig kompetensutveckling, arbetsrotation och en lärande arbetsorganisation med ett kompetent ledarskap. Då blir stabilitet och långsiktighet en del av flexibiliteten. Denna form av flexibilitet ligger väl i linje med den svenska modellen.

Genom att satsa på funktionell flexibilitet och ge även dem med kortare visstidsanställningar ett kompetensutvecklande innehåll stärks individernas omställningsförmåga från otrygg till trygg på arbetsmarknaden. Här har fackliga representanter en viktig uppgift att vara lyhörda mot alla anställda oavsett anställningsform. Bland annat måste så kallad informell kunskap, som man lär sig i arbetet tillsammans med andra och som riskerar att vara ”osynlig” för omgivningen, dokumenteras och valideras för att stärka individernas omställningsförmåga. Annars har löntagarna inte mycket att visa upp för andra potentiella arbetsgivare.

En slutsats från seminariet är att det är parterna själva som har verktygen – genom kollektivavtalen – att nå en bättre balans mellan flexibilitet och stabilitet på arbetsmarknaden, och på varje enskilt företag och för varje enskild löntagare. Frågan om anställningsformer och utvecklingsmöjligheter blir därmed allt viktigare för facken eftersom det har en stor betydelse för omställningsförmågan på arbetsmarknaden. Politikerna har dock också ett ansvar. Det gäller inte minst den skevhet som idag råder i Lagen om anställningsskydd, där en rad avregleringar av skyddet för visstidsanställda har medfört mycket stora skillnader i trygghet mellan olika anställningsformer på svensk arbetsmarknad.

Etiketter: , , , , , , ,

En reaktion på “Hur skapar vi en individuell ”flexicurity” för alla?

  1. avatarHarry Seito

    Bra att LO tar upp trådar från tiden före 1990-talet. En styrka hade varit att knyta ihop med Det goda arbete och LOs kongress om utveckling i arbete. Även de lagar och avtal som kan användas för att stärka de anställdas kompetens borde nämnas. Lite bakgrund:

    På 1970-talet hade företagen problem med hög personalomsättning, belastningsskador och vilda strejker och behövde lojala och mångsidiga anställda. Facket, staten och SAF var rätt överens om det och med MBL och Arbetsmiljölagen gavs parterna bra möjligheter att samverka. LO och SAF slöt sedan också ett utvecklingsavtal.

    Efter år av diskussion antog Metall 1985 Det goda arbetet. Men 90-talskrisen kom i vägen. Hög arbetslöshet och skärpt konkurrensen gjorde att företag gick från funktionell till numerär flexibilitet. Lean production trängde också med tiden in nästan överallt.

    Lean har två poler. En som utarmar och en som utvecklar och har drag av Det goda arbetet. Lean kan verkligen vara Mean. Men där det finns kunniga engagerade klubbar går det att nå funktionell flexibilitet. I projekten Produktionslyftet och Hållbar utveckling och konkurrenskraft finns en hel del företag som arbetar efter konceptet Hållbart arbete (IF Metalls fortsättning på Det goda arbetet).

    Men för att många företag ska organisera arbete för funktionell flexibilitet krävs en regering som inte gynnar en lågprismarkand för arbetskraft. Med lägre arbetslöshet, en rejäl sjukförsäkring, krav på arbetsanpassning, livslångt lärande, beställaransvar vid tjänsteupphandling, återreglering inom bl a kommunikationer, taxi, åkeri och mer resurser till en vinstfri vård och omsorg kan vi dessutom nå ett Hållbart arbete.

Kommentarer inaktiverade.