I en samhörighet kan en klyfta öppna sig plötsligt. Tidigare osynliga gränser tydliggörs. En sådan gräns är 1990-talskrisen. Den generation som upplevt politik och ekonomi före normpolitiken tänker annorlunda. De som aldrig upplevt inflation och huggsexa om löner blir allt fler. När jag i veckan träffade en delegation från Island blev osynliga gränser plötsligt tydliga. I Sverige lever vi ännu i skuggorna från 1990-talskrisen. Men det kollektiva minnet tycks långsamt försvagas. Det är snart en generation sedan Sverige spändes i normpolitikens tvångströja.
Det är ett tjugotal islänningar i möteslokalen på Scandic Hotell vid Hötorget. Sommarvärmen har dröjt sig kvar i Stockholm. Det är toppar från fack, arbetsgivarorganisationer och staten. De letar lösningar på klassiska lönebildningsproblem. Den isländska ekonomin beter sig ungefär som den svenska på 1970- och 80-talen. Inflationen rör sig upp och ner. Riksbanken lyckas inte etablera en stabil nivå på inflationen. Facken jagar reallöneökningar och försöker ta höjd för inflationen Som äter reallöneutvecklingen. Arbetsgivarna konkurrerar om arbetskraften. Inte sällan bjuder man över varandra. Islands tillväxt är god, liksom löneinflationen. Men risken för överhettning är överhängande.
Sju krav och ett råd
Islänningarna vill få stopp på den negativa spiralen. En ny kris tycks stå runt hörnet. Delegationen reser nu till de nordiska länderna i jakt på inspiration. Vad kan man lära från Sverige? När jag träffar dem kan jag räkna till sju krav på en välfungerande lönebildning. Mitt råd till islänningarna är dock endast ett – jag återkommer till det.
- Lönekostnadsökningarna måste vara långsiktigt stabila
- Lönebildningen ska ge reallöneutveckling
- Lönebildningen ska känna av och beakta den internationella konkurrensen
- Resursutnyttjandet ska vara effektivt, prissättningen måste bidra till sysselsättningen
- Lönebildningen ska bidra till flexibilitet i ekonomin, vilket ställer krav på stöd från staten
- Rättvis fördelning. Lönebildningen måste kunna åstadkomma relativlöneförändringar
- Arbetsfred. Kan konfliktnivån på arbetsmarknaden hållas låg?
När man ser egna förhållanden utifrån blir man inte sällan som mest medveten om både fördelar och nackdelar. Ungefär som när man som svensk åker utomlands för första gången. Plötsligt tydliggörs värdet av jämlikhet, välfärd och höga skatter. Genom andras fattigdom, avsaknad av sjukvård, skolor och fullständig hopplöshet kan man se sina egna värderingar. I mötet med islänningarna blir styrkorna och svagheten i den svenska lönebildningen uppenbar. Även tiden före 1990-talskrisen blir synlig.
Den soliga sidan av lönebildningen
Industriavtalet, LO-samordningen, Svenskt Näringslivs beredningsutskott och Medlingsinstitutet har gett ett stabilt ramverk för att etablera lönekostnadsökningar på svensk arbetsmarknad. Detta är den svenska lönebildningens paradgren. Stabiliteten har också bidragit till reallöneökningar i snart tjugo år. I en värld med ökade ojämlikheter är den starka reallöneutvecklingen något som gör Sverige unikt.
Lönebildningen lyckas även läsa av utvecklingen i konkurrentländerna. Arbetsfred har blivit norm i Sverige. Antalet strejkdagar per år är försvinnande litet. Resursutnyttjandet fungerar förhållandevis bra. Även om det från borgerligheten hävdats att låga löner måste fixa ökad sysselsättningen så är det få seriösa aktörer som på allvar menar att flyktingmottagandet ska hanteras genom lönebildningen.
I Sverige kan man lära sig mycket om effektiv lönekostnadskontroll, arbetsfred och annat. På nästan varje punkt är svensk lönebildning stark. Det tycks egentligen bara finnas en svag punkt – men den är oerhört central.
Lönebildningens akilleshäl – de låsta relativlönerelationerna
Ett mörkt moln har lagt sig över svensk lönebildning. Nationalekonomen Hyman Minsky har kommit i ropet efter kraschen 2008. Hans ledande tanke kan även tillämpas på svensk lönebildning. Stabilitet skapar instabilitet. Allt för stabila och rigida system föder inom sig instabilitet. Samma sak gäller svensk lönebildning. Det utan tvivel största, och kanske enda egentligt allvarliga, hotet kommer från lönebildningens fördelningsdimension. I den svenska lönebildning har relativlönerelationerna låsts.
I korthet tycks det idag finnas ett (möjligtvis två) huvudsakligt sätt för grupper att bryta sig ur sitt relativa läge. Arbetsgivarna har inget emot att marknadskrafterna driver upp lönerna för vissa yrkesgrupper. Det lönekostnadsnormerande märket har olika konsekvenser för olika grupper. Att teckna ett s.k. sifferlösa avtal som i praktiken överlåter lönesättningen på arbetsgivaren är det huvudsakliga sättet att förändra relativlöneläget. Den underläggande förutsättningen är dock att gruppen och de enskilda individerna har marknadskrafterna i ryggen.
Sifferlösa avtal fungerar för grupper som redan har marknadskrafterna med sig. För en majoritet av löntagarna är dock förhandlingsstyrkan kollektiv. Ur utbytbarheten och den grundläggande förståelsen att man endast är stark i gemenskap växte fackföreningsrörelsen fram. För LO-grupperna är marknaden typiskt sett ingen väg till förbättrat relativlöneläge – tvärtom.
I avsaknad en partsgemensam struktur eller ordning för att hantera relativlöneförändringar har, vid sidan av marknadskrafterna, vuxit fram ytterligare ett alternativ (det andra alternativet) – opinionsbildningen. Särskilt framgångsrik var metoden för lärarna som fick politikerna att bryta mot grunderna för den svenska kollektivavtalsmodellen. Opinionsbildning som metod för fördelningspolitiken har, liksom marknadskrafterna, också inbyggda svagheter. Förutsättningarna för opinionsbildningen är mer eller mindre gynnsam för olika grupper. Att opinionen är fördelaktig behöver inte heller betyda att behovet av relativlöneförändring är reellt. Opinionsbildning som förhandlingsmetod är i regel även ett trubbigt sätt att hantera relationen mellan två eller flera parter.
Parterna måste hitta breda och gemensamma uppgörelser som möjliggör relativlöneförändringar som kan vinna bred legitimitet på arbetsmarknaden. Detta är den stora svagheten i dagens lönebildningssystem. Det finns ingen struktur eller ordning för att hantera dessa frågor på ett sätt som kan vinna legitimitet. Att lyfta grupper är ett måste, inte minst kvinnodominerade grupper. Men att förlita sig på att marknadskrafterna skall åstadkomma relativlöneförskjutningen är inte tillräckligt för en robust och långsiktigt hållbar lönebildningsmodell.
Stabilitet skapar instabilitet
Tillbaka till det råd jag gav islänningarna. Ett land med starka parter med i grunden förtroendefulla relationer till staten kan med ganska enkla medel åstadkomma lönekostnadskontroll när ett gemensamt yttre eller inre hot uppenbarar sig. I Sverige drev andra världskriget och efterkrigstidens inflation parterna till långsiktigt gemensamt agerande. Efter 1990-talskrisen drevs parterna ännu en gång till gemensamma lösningar på lönebildningsproblem. Att i tider av kris åstadkomma en gemensam lönekostnadskontroll är inte särskilt svårt i ett institutionellt starkt land. Islänningarna kan mycket väl lyckas med detta. Men lösningar med enbart kostnadskontroll riskerar att bli kortsiktiga.
När islänningarna nu ser över grunderna för hela lönebildningen kan det vara värt att även lägga energi på att få till stånd en struktur eller grund för relativlöneförändringar redan från början. Risken är annars att man som i Sverige fryser relativlöneskillnaderna på 1990-talets nivåer (med marknaden som enda ventil). Stabiliteten är på detta sätt det verkligen instabila i den svenska lönebildningen – och förmodligen det i särklass allvarligaste hotet mot systemets långsiktiga hållbarhet. Hyman Minskys ord om stabilitet som grund för instabilitet ringer i mina öron.
