I veckan hölls en mycket intressant huvudförhandling i den tyska författningsdomstolen i Karlsruhe. Vad ska gälla när två kollektivavtal gör anspråk på att reglera ett och samma arbete? Frågan går rakt in i roten på den kollektiva självregleringen och lönebildningen. För lönepolitiskt intresserade är frågan mycket intressant att följa. Skillnader och likheter mellan den svensk och tysk lönebildning tydliggörs.
Att hålla samman en nationell lönebildning är ett ständigt problem. Utmaningarna för kollektivavtalssystemet är både interna och externa. Den ordning som växte fram efter 1990-talskrisen med industrin som kostnadsnormerande har skapat stor stadga i Sverige. Kampen för att hålla ihop olika fackliga organisationer är evig. Det är inte ett ”problem” som kan lösas en gång för alla. Sammanhållningen behöver ständigt bearbetas och underhållas.
Det viktigaste problemet med gemensam kostnadsnorm för alla löntagare är att många vill smita. I vissa fall är avvikande från kostnadsnormen legitim och svarar mot samhälleliga behov, exempelvis när det gäller att komma tillrätta med löneskillnader mellan kvinnor och män (värdediskriminering). I andra fall är avvikelser inte motiverade, exempelvis när det gäller att nyttja marknadskrafterna för den egna gruppen genom sifferlösa avtal.
Att hålla samman lönebildningen och säkerställa en stabil lönekostnadsutveckling är inte bara en svensk utmaning. I en artikel från 1980 dristade sig ekonomen Gösta Rehn att hävda ett ”nästan perfekt samband” mellan ett lands framgång som exportnation och lönekostnadskontrollen. Länder med stark export har (nästan) alltid en stark centraliserad lönebildning.
Ett land som ska hävda sig i den internationella konkurrensen tycks alltså behöva en stark och centraliserad lönebildning. I detta sammanhang blir det synnerligen intressanta att vända blicken mot Tyskland – ett av världens starkaste exportländer. I veckan hölls huvudförhandling i den tyska författningsdomstolen i en lönebildningsfråga som pågått under lång tid.
Tyska utbrytarfack rubbar “sammanhållningen”
Den tyska situationen har sin början i att man under början av 2000-talet fick allt fler utbrytarfack. Principen för hur konfliktande kollektivavtal hanterades i Tyskland var att det ”mest specifika avtalet för regionen och yrket” skulle tillämpas.
Drivkrafterna bakom utbrytarfackens framväxt hade flera grunder. Den tyska lönebildningsmodellen var under stress. Sammanslagningar av fackliga organisationer skapade oreda i partssystemet. Dessutom förändrade arbetsgivarna grunderna för medlemskapet. Tidigare gav medlemskapet per automatik bindning till kollektivavtal. Den nya principen bidrog till ytterligare oreda i partssystemet.
Avgörande betydelse för utbrytarfackens framväxt tycks dock ha varit den tyska lönepolitiken med stark löneåterhållsamhet. Många har idag glömt att Tyskland var ett land i kris under 2000-talets början. Vägen till ökad internationell konkurrenskraft blev sänkta lönekostnader. Hand i hand, rätt eller fel, bestämde fack och arbetsgivare att hålla igen lönerna.
Att bryta sig ur den nationella fackliga lönekartellen blev ett sätt att ta sig ur lönekostnadsnormen. Utbrytarfacken började träffa egna kollektivavtal för samma arbete. Konflikter mellan olika kollektivavtal som avsåg att reglera ett och samma arbete blev ett problem.
I Tyskland gällde sedan länge en princip om ett avtal på en arbetsplats. Konflikter mellan olika kollektivavtal löstes genom en princip om att det ”mest specifika avtalet” ska tillämpas. Konsekvensen av principen var inte sällan att utbrytarfacken, exempelvis lokförarna, vid konflikt mellan olika avtal ansågs ha det mest specifika avtalet. Det var helt enkelt lönepolitiskt fruktsamt att bryta sig ur den nationella fackliga kartellen.
Efter att ett domstolsavgörande fördjupat problemet 2010 hamnade frågan hos lagstiftaren. De tyska arbetsgivarna och facken krävde statlig inblandning. Sommaren 2015 kom så ett nytt lagstiftningspaket. I den nya lagstiftningen infördes istället en princip om att kollektivavtalet med flest fackliga medlemmar i ryggen ska gälla. De fackliga reaktionerna blev splittrade, några förbund välkomnade lagstiftningen, andra var mer kritiska. Den nya lagens förenlighet med den tyska konstitutionen ska nu prövas. Den tyska kampen för att hitta former för att möjliggöra flera kollektivavtal på en arbetsplats fortsätter. Dom väntas till hösten.
Svensk pragmatism som kontrast
Det är intressant att vända blicken åter mot Sverige. Här skulle ett utbrytarfack inte ha framgång med en tysk utbrytarstrategi. Här gäller principen om att ”första avtalet”, dvs ett äldre avtal har företräde framför yngre. Att knäcka märket genom att bryta sig ur och teckna eget avtal är inte en framkomlig väg – i vart fall inte för att förändra lön och anställningsvillkor.
I Tyskland blir strejker för ett kollektivavtal som inte kan förverkligas olovliga. Så är det inte i Sverige. I Sverige är det fack som vill få till ett ”andra” kollektivavtal inte helt ute i ogjort väder. Det andra kollektivavtalet kan få verkan i andra delar vid sidan av lön och anställningsvillkor. En av frågorna som den tyska författningsdomstolen har att hantera är just om den nya lagstiftningen begränsar den grundlagsskyddade förenings- och strejkrätten.
I Sverige har staten låtit arbetsdomstolen och parterna att hantera frågan om konkurrende kollektivavtal. Frågorna har på så sätt fått rationella lösningar. En av LOs viktigaste uppgifter är just att hantera gränsdragningstvister mellan LOs medlemsförbund. De principer som vuxit fram i den svenska arbetsdomstolen har hanterat problemen på ett klokt sätt. Det innebär också att vissa frågor är rättsligt oklara och tydliga svar saknas i lagstiftning.
Men partssystemet i Sverige har varit relativt stabilt, även om det förekommer skärmsytslingar mellan arbetar- och tjänstemannafack. I regel råder även god stämningen mellan centralorganisationerna. Öppen konkurrens mellan fack har inte varit omfattande, även om konkurrens mellan tjänstemannafack kan skapa spänning. I Sverige finns inte heller några arbetsgivarvänliga gula fack vilket sannolikt har underlättat läget.
Kollektivavtal i konkurrens – allt frid och fröjd i Sverige?
Konkurrens mellan kollektivavtal är en viktig fråga även i Sverige. Men här har den stora frågan varit hur utländska kollektivavtal hanteras. Efter Lex Britannia vid 1990-talets början betraktades utländska kollektivavtal som en nullitet vid. Att utländska kollektivavtal kunde undanträngas mynnade ut i det välkända målet Laval. Konkurrens mellan kollektivavtal har i Sverige handlat om att förhindra att kollektivavtalssystemet ger utrymme för lönekonkurrens.
Svensk lönebildningen har inte orsakat en ”tysk utveckling” med utbrytarfack. Men vad händer om löneåterhållsamhet ska införas? Är svensk lönebildning rustat för löneåterhållsamhet? Erfarenheterna från Tyskland visar att lönekostnadskontroll kan pysa på andra punkter än vad som förväntas. Det kan finnas anledning för dem som förespråkar ett ”hårt” märke att fundera över ventilerna – vilka är det hårda märkets biverkningar?
