Skyddsombudens förutsättningar och arbetsmiljöarbetet stärks genom en välfungerande samverkan mellan chefen och skyddsombudet.

Positivt samarbete och öppen dialog

LO-rapporterna som handlar om skyddsombudens uppdrag och deras arbetssituation släpps under arbetsmiljöveckan (vecka 43) och visar att en god dialog och öppenhet mellan chefer och skyddsombud är avgörande för att skapa en säker och hälsosam arbetsmiljö. Det är kanske inte är någon rocket science direkt att förstå att det krävs engagemang och lösningsfokus från båda parter för att kunna samarbeta bra i det ständigt pågående arbetsmiljöarbetet. Men det som är intressant är att chefer faktiskt inte alls är så negativa till skyddsombud som det stundtals låter i media. De 29 cheferna som intervjuats i LO rapporten  ”En bra dialog och öppenhet” beskriver samarbetet med skyddsombuden som övervägande positivt, där regelbunden kommunikation och samverkan är centrala element. Detta inkluderar både formella strukturer, som skyddskommittéer, och informella interaktioner, som samtal i korridorer eller fikarum. Resultatet är föga överraskande men ändå viktigt. Många arbetsplatser i Sverige har en lång tradition av systematiskt arbetsmiljöarbete och lokalt samverkansarbete mellan skyddsombud och chefer tillika fack och arbetsgivare. Unga företag, ofta mindre, har det inte och har alltför ofta grund kunskap om varför svenska partsmodellen och lokal samverkan tjänar deras företag väl. Kunskapen behöver ökas både för arbetstagarnas och företagens bästa. Grunden i det lokala arbetsmiljöarbetet styrs av arbetsmiljölagen och dess föreskrifter samt de krav som kan finnas i en del branschers kollektivavtal. Hur man genomför arbetet i samverkan med det systematiska arbetsmiljöarbetet som processmodell sköts inom den svenska partsmodellen. I de fall LO förbundens skyddsombud möter problem med arbetsgivare och att skyddsombud motarbetas eller anses krångliga beror det oftast på okunskap om svenska partsmodellen och/ eller om okunskap om arbetsmiljöansvar enligt arbetsmiljölagen eller att man helt enkelt inte gillar att någon annan lägger sig i hur man driver och leder sin verksamhet och ogillar både fack, kollektivavtal eller lag och slirar inom häradet av att konkurrera på ett osunt sätt med de arbetsgivare som är schysta och bidrar till ett osunt arbetsliv gällande arbetsmiljö och säkerhet.  Från facket talar vi ofta om arbetsgivarna som inte sköter sig i arbetsmiljöarbetet och de arbetsgivare som ägnar sig åt fackföreningsfientlighet, vägrar schysta villkor genom kollektivavtal, kränker skyddsombudens rättigheter och så vidare. Det är en stor del av den fackliga kärnverksamhetens uppgift att hantera den sortens arbetsgivare för att värna medlemmarna, alltså arbetstagarna. Inga konstigheter med det. På samma vis skriker ofta en del av arbetsgivarna som tillhör nämnda kategori högst när det gäller behov att förändra lagar, minska arbetsgivarens arbetsmiljöansvar till förmån för arbetsledningsrätten och minska rättigheter till fackligt inflytande och skyddsombudens rättigheter samt att det ses som orimligt jobbigt med tuffare gränsvärden och åtgärder för att anställda inte ska drabbas av arbetsrelaterade sjukdomar idag eller senare i livet. Dock måste vi kunna ha två bilder i huvudet samtidigt. Den stora merparten arbetsgivare vill och försöker sköta sig. Gärna med hjälp av samverkan med kunniga och modiga skyddsombud. De flesta inser att en sund och säker arbetsplats skapar robusthet i produktionen, lojala och kunniga arbetstagare med få skador och låg sjukfrånvaro. Dessutom blir en arbetsplats med bra arbetsmiljö en plats man vill jobba på och där folk bryr sig om varandra, Personalomsättningen blir låg och investeringar i kompetens och personalutveckling ger avkastning till verksamheten och en driftsäker produktion. Systematiskt arbetsmiljöarbete och den svenska partsmodellen med arbetstagarinflytande stödjer förutsättningarna för det goda arbetet på ett sätt som är bra för både arbetstagaren, arbetsgivaren och samhället.

Så vad säger då cheferna i undersökningen från vanliga arbetsplatserna där LO förbundens flesta skyddsombud är verksamma? Hur fungerar samverkan när det knölar till sig? Hur jobbar man tillsammans? Hur ser chefer till att skyddsombud får rätt förutsättningar?

Chefernas roll i att stödja skyddsombud

Cheferna anser överlag att skyddsombudens roll underlättar arbetsmiljöarbetet och på ett bra sätt kan förmedla arbetsplatsens behov och peka på risker man som chef själv inte kan alltid kan upptäcka. Skyddsombudet behövs och arbetsmiljöarbetet blir låghalt när det saknas skyddsombud. Men cheferna har även höga förväntningar på att skyddsombuden lever som de lär och är goda förebilder gällande efterlevnad av säkerhetsrutiner och föreskrifter, och för fram lösningsförslag och är proaktiva innan risker hinner bli till brister och olyckor. Cheferna påtalar också vikten av att skyddsombuden förstår sin roll och sitt uppdrag och att man har en samsyn om rollens gränser och rättigheter. För att stödja skyddsombuden och uppmuntra fler arbetstagare till att vilja bli skyddsombud kan man som chef vidta flera åtgärder:

Uppmuntra och stödja skyddsombudens arbete:

1. Visa uppskattning: Chefen kan aktivt visa arbetsplatsen att de värdesätter skyddsombudens arbete och erkänna deras bidrag till en bättre arbetsmiljö.

2. Ge tid och resurser: Säkerställa att skyddsombuden har tillräckligt med tid och resurser för att utföra sina uppgifter effektivt. Detta inkluderar att frigöra tid för utbildning och deltagande i skyddskommittéer och att involveras tidigt i förändringsarbete.

Förbättra arbetsmiljöutbildningen:

1. Säkerställa att skyddsombud bjuds in till arbetsutbildning som arbetsmiljölagen kräver: Arbetsgivare bör erbjuda regelbunden utbildning i arbetsmiljöfrågor för både skyddsombud, chefer och övriga anställda. Detta ökar förståelsen för arbetsmiljöarbetets betydelse och skyddsombudens roll.
2. Informera om rättigheter och skyldigheter: Det är viktigt att både chefer och arbetstagare är medvetna om skyddsombudens rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen. Det ör viktigt att förstå vad som ingår i hindrande av skyddsombud och att det är ett kostsamt lagbrott gentemot facken.

Skapa en kultur av öppenhet och samverkan:

1. Främja en öppen dialog: Chefer bör uppmuntra en kultur där arbetstagarna känner sig trygga att rapportera arbetsmiljöproblem utan rädsla för repressalier. Detsamma gäller skyddsombuden. Inte minst när de ställer krav på att arbetsgivaren åtgärdar brister.
2. Involvera skyddsombud i beslut: Inkludera skyddsombuden i beslut som rör arbetsmiljön och säkerställ att deras synpunkter tas på allvar.

Stödja skyddsombudens utveckling:

1. Mentorskap och nätverk: Skapa möjligheter för skyddsombud att delta i mentorskap och nätverk där de kan utbyta erfarenheter och få stöd från andra skyddsombud.
2. Erbjuda karriärutveckling: Visa att rollen som skyddsombud är kompetenshöjande och kan vara en del av en karriärutveckling genom att erbjuda möjligheter till avancemang inom företaget.

Skyddsombudens syn på hinder och lösningar för att bli skyddsombud

I den andra LO-rapporten som handlar om vad som gör att arbetstagare tar på sig skyddsombudsuppdraget eller ej, ”Skyddsombud – ett uppdrag med utmaningar”,  identifieras även flera hinder som kan avskräcka arbetstagare från att ta på sig rollen som skyddsombud, samt möjliga lösningar. Över 14 000 skyddsombud från LO förbunden har i en enkät svarat på vad som får dom att ta på sig uppdraget kontra de arbetskamrater som inte vill ta på sig rollen. Många som tar på sig rollen gör det för att de vill vara en del av förbättringsarbetet på arbetsplatsen, lära sig mer och att rätta till säkerhets- och arbetsmiljöbrister. Flera delar av lösningarna till att få fler att vilja vara skyddsombud sammanfaller bitvis med det som cheferna lyft fram i ovanstående intervjurapport som sammanfattas så här:

Rädsla för repressalier:

1. Lösning: Chefer bör tydligt kommunicera att skyddsombudens arbete är skyddat enligt lag och att repressalier inte tolereras. Detta kan stärkas genom att arbetsgivaren aktivt samverkar med och visar stöd för skyddsombudens arbete.

Bristande förutsättningar:

1. Lösning: Säkerställ att skyddsombuden har tillgång till arbetsmiljöutbildningar, tid och resurser för att utföra sitt uppdrag. Detta inkluderar att informera om vad uppdraget innebär, föra dialog med arbetskamraterna och förklara varför det är viktigt att en del av arbetstiden är vikt till skyddsombudsuppdraget.

Okunskap om rollen:

1. Lösning: Öka medvetenheten om skyddsombudens roll och betydelse genom regelbunden information och utbildning för alla anställda. Detta kan bidra till att fler förstår vikten av att ha skyddsombud och känner sig motiverade att ta på sig rollen och bidrar till arbetsplatsens arbetsmiljömedvetenhet.

Otrygga anställningsformer:

1. Lösning: Arbetsgivare bör sträva efter att erbjuda trygga anställningsformer, vilket kan öka benägenheten för anställda att ta på sig skyddsombudsuppdraget. Det är omöjligt att ta på sig ett uppdrag när man inte vet om man jobbar på arbetsplatsen om några månader. Trygga anställningar skapar en stabil grund för ett hållbart arbetsmiljöarbete.

Sammanfattningsvis

Genom att chefer aktivt stödjer skyddsombudens arbete, erbjuder nödvändig utbildning och resurser, samt främjar en kultur av öppenhet och samverkan, kan fler arbetstagare motiveras att ta på sig rollen som skyddsombud. Detta bidrar inte bara till en bättre arbetsmiljö utan också till en mer engagerad och välmående arbetsplats.

För den som vill ha en fördjupad beskrivning om vikten av samverkan mellan chefer och skyddsombud och vilka push och pull faktorer som finns att hantera för att fler ska vilja bli skyddsombud rekommenderar jag starkt att läsa de båda nya LO rapporterna utifrån chefers perspektiv samt utifrån skyddsombudens perspektiv.

Slutligen kan det konstateras att normen med den svenska partsmodellen inom arbetsmiljöområdet står sig men kan och behöver stärkas och att det finns både fackförbunds skyddsombud och arbetsgivare som bidrar till ett bra arbetsmiljöarbete som säker kan utvecklas och bli ännu bättre och visa vägen och inspirera andra arbetsgivare. Alla tjänar på en välfungerande samverkan för ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete. Både arbetstagare, arbetsgivare och samhället.